Hvordan sørger jeg for at lønnshåndteringen fungerer når bedriften vokser?

Akkurat som lønnen har utviklet seg, har også definisjonen av "lønnskompetanse" endret seg. I dag handler det ikke bare om å holde seg oppdatert på lover og regler og kjenne den tekniske delen av lønnshåndtering inn og ut.

Lønnskompetanse krever et helhetlig syn:

• At man tar et skritt tilbake for å forstå hvordan lønnshåndteringen henger sammen med resten av HR-økosystemet.
• Det betyr at du har evnen til å integrere lønnsteknologi med andre HR-prosesser som tid og nærvær, belønningsstrategi og personalplanlegging. Dette effektiviserer ikke bare HR-driften ved å dele data i sanntid, men sikrer også at du alltid jobber med et integrert og tilpasset sett med medarbeiderdata på tvers av områder og HR-programvare.
• Lønnskompetanse innebærer bruk av lønnsanalyse for å generere data og innsikt om bemanningstrender og personalkostnader som kan påvirke strategiske beslutninger.
   

Nå bør det være klart at ingen enkelt person eller stillingskategori kan tilby den ekspertisen du trenger for å sikre at lønnskjøringen går smidig i takt med at virksomheten din vokser. Det trenger heller ikke å være et spørsmål om hvorvidt lønnskompetansen skal beholdes internt eller hentes fra en ekstern leverandør - selv om rundt en tredjedel av arbeidsgiverne fortsatt mener det, ifølge vår forskning.

I gjennomsnitt sier 32 % av arbeidsgiverne i Europa at de foretrekker SaaS (software as a service) fremfor outsourcing av lønnshåndteringen, fordi dette gir dem mulighet til å jobbe selvstendig. Men er autonomi på lønnsområdet noe bedriften din bør strebe etter?

Les også: Skal jeg outsource lønnsadministrasjonen eller beholde den internt?

Når det handler om å ansette folk internasjonalt, betyr det å gå mot strømmen når det gjelder å beholde lønnsautonomi. Hele 97 % av de internasjonale arbeidsgiverne som svarte på undersøkelsen vår, sier at de mottar hjelp fra en eller flere lønnsleverandører på internasjonalt nivå. Ettersom arbeidslovgivningen, økonomiske forhold og den lokale kulturen er så spesifikke og unike i hvert enkelt europeisk land, er det ofte enklere å hente inn lønnskompetanse utenfra enn å prøve å bygge den opp internt.

Selv om det generelt er enklere og mer kostnadseffektivt å samarbeide med så få lønnspartnere som mulig, er det bare et mindretall på 22 % som i dag kan stole på at én enkelt leverandør dekker alle landene de opererer i. De fleste selskapene (41 %) velger en primær europeisk lønnspartner som samarbeider med mindre lokale partnere, mens 33 % samarbeider med flere lokale lønnsleverandører.

Internasjonale ansettelser kommer bare til å bli mer populære med tiden. Med normaliseringen av fjernarbeid kan det være et kostnadseffektivt ansettelsesalternativ, uavhengig av om bedriften din driver virksomhet i regionen du ansetter fra. Så uansett hvordan den fremtidige veksten ser ut for organisasjonen din, er det viktig at du begynner å bygge opp lønnskompetansen din nå. 

Det viktigste er at du sørger for å diversifisere kildene til lønnskompetanse, både internt og eksternt. Da vil du alltid ha det beste utvalget av mennesker og verktøy rundt deg, slik at du kan ta fatt på nye lønnsutfordringer over tid. 

Les også: Hva bør jeg tenke på når jeg skal velge lønnssystem?