Hva skjer når HR ikke henger med i digitaliseringen?

Innovasjon som en naturlig del av bedriftskulturen

HR blir ofte for sent kobler inn i diskusjonene om selskapets digitale utvikling, og studier viser at HR-ledere har lavest digital innsikt i forhold til personer i andre ledende stillinger. Ved å flytte fokus fra IT-verktøyene og over på atferdsendringen og nye behov som digitalisering i praksis handler om, kan HR agere mer proaktivt i dette viktige endringsarbeidet.

De fleste er enige i at den digitale utviklingen fører til store endringer og mange nye muligheter. Til tross for dette så mangler fortsatt mange bedrifter kunnskap og evne til å utnytte potensialet i digitaliseringen. Grunnen kan være at de ikke stoler på ny teknologi, at de har en intern motstand mot de nye verktøyene, eller at innovasjon ikke er en naturlig del av bedriftskulturen. Suksess krever en tydelig digital ledelse og forståelse for hvordan selskapets ulike prosesser, interne og eksterne, og arbeidsmetoder kan utvikles og forbedres. Det er alle lederes ansvar å drive og forankre digitalisering – også innen HR.

En internasjonal studie fra Harvard Business Review viser dog at sjefer innen HR har lavest digital innsikt sammenlignet med andre personer i andre ledelsesroller. Dette til tross for at HR-avdelingen kan spille en viktig rolle i arbeidet med å kommunisere verdien av digital transformasjon i organisasjonen.

HR må ta en ny og mer aktiv rolle

De fleste er enige om at den digitale kompetansen må styrkes og tradisjonen tro pleier personal- og kompetanseutvikling til å være en selvfølge på HRs agenda. Hvorfor er det da slik at så mange HR-avdelinger er passive i denne prosessen, og hva er konsekvensene?

Carin Strindmark, administrerende direktør i Know IT HRM, som blant annet hjelper bedrifter med å styrke den digital kompetanse innen HR:Det har eksistert en umodenhet innen HR når det gjelder system og IT-kompetanse. Sammenlignet med økonomisiden der de som jobber er mer fokusert på systemer og håndterer harde fakta som lønn, avtaler, tid og reiser. Her finnes det et riktig svar, mens HR står for de mer myke komponentene. Selv om vi merker at ting er på vei til å skje, så opplever jeg at det fortsatt finnes et gap mellom digital kunnskap og det mer tradisjonelle HR-arbeidet. Det er en av grunnene til at HR har vanskeligheter med å skape en helhetstenkning som kreves for å drive dette tema internt.

Mange ganger eksisterer det også en intern oppfatning av at HR er en passiv støttefunksjon uten en egen aktiv agenda. Den tradisjonelle forståelsen er at HR-avdelingen eksisterer for de ansatte når det skjer noe, som for eksempel konflikter, endringer eller feil, og ikke som et strategisk og proaktivt støtte for organisasjonens sjefer.

– Utenfra så forventes det som regel ikke at HR tar en aktiv rolle i diskusjoner rundt selskapets digitale utvikling. Derfor blir det ofte slik at HR selv må ta denne rollen. Det er en utfordring siden mange som jobber innen HR ikke er vant til å markedsføre seg selv eller syns det er naturlig å argumentere for sin sak. Det er ofte lettere å falle tilbake i en mer tradisjonell rolle og vente på en invitasjon i stede for å ta eget initiativ. Her må HR våge å ta mer plass og finne nye veier til å nærme seg resten av organisasjonen.

Risikoen er ikke bare at HR havner enda mer i bakleksa, men også at det påvirker selskapets konkurransekraft negativt både i et forretningsperspektiv og når det kommer til muligheten å tiltrekke seg talenter i fremtiden.

– Konsekvensen blir at ledere ikke får riktig støtte og forutsetninger for å kunne gjøre jobben sin effektivt. I dag ser vi en tydelig trend i at de som søker jobber mer aktivt leter frem informasjon om sine potensielle arbeidstakere enn før. Fleksible arbeidsforhold, mobilitet og trivsel er viktige faktorer, og mange velger jobb etter hvilken sjef de kommer til å få. Derfor blir det stadig viktigere at man som selskap oppleves som moderne og at liv henger sammen med lære. Den økende interessen for Employer Branding er et tydelig tegn på dette.

Viktige tema som HR må drive frem

I en umoden HR-organisasjon er det vanlig å legge et altfor stort ansvar på IT og tro at det er systemene som skal ta steget for selskapet. I alle endringsprosesser finnes det en naturlig uro for hva som kommer til å skje: Hvordan påvirker dette arbeidet vårt? Hvordan kan vi i HR synliggjøre og motivere verdien av denne endringen? Hvordan kommer det til å påvirke samspillet mellom system og mennesker i vår organisasjon?

Systemene er viktige verktøy for å effektivisere prosessene, men det er oftere drivkrefter som samordning, dataanalyse og økende krav til automatisering og selvbetjening som styrer mer enn IT-utviklingen i seg selv.

Akkurat som Harvard-studien viser, vokser bevisstheten om at det kreves både ny kunnskap, prosesser og verktøy for å utnytte potensialet med digitalisering.

– Vi som jobber innen HR må følge med i utviklingen!

Nøkkelen er å forstå hva som skjer i en digital transformasjon. Det handler om atferdsendring og helt nye behov. Hva blir konsekvensene når arbeidet skal skje andre steder enn på kontoret? Hvordan får vi kontroll på hvordan de ansatte trives og utvikles? Hvordan kommuniserer vi best mulig? Og hvordan holder vi oversikt over den interne kompetansen slik at organisasjonen fungerer best mulig? Det er viktige spørsmål som HR må drive fremover. Deltar HR mer aktivt i dialogen rundt selskapets digitale utvikling kommer det hele organisasjonen til gode, mener Carin Strindmark.

Slik kommer du i gang

• Vær nysgjerrig, ta sjansen på å prøve noe nytt og tenke utenfor komfortsonen.
• Ikke sitt passivt å vent, var proaktiv i den digitale utviklingen ellers så er risikoen stor for at du ikke er blant de som leder an.
• Ta grep før behovet blir akutt og ha en positiv innstilling til at når jobben din endres kommer både du og dine omgivelser til å utvikle seg.
• Lær av andre som ligger langt fremme innen ditt felt for å forstå hva som skjer og hva som passer din organisasjon.
• Ikke ta for store grep fra begynnelsen, prioriter og del opp prosjektet i mindre deler.
• Start med å digitalisere/automatisere de prosessene der det er lettest å skape størst verdi.