Spørsmål og svar om ESG og CSRD

Hvordan påvirker ESG-krav og EUs bærekraftsdirektiv deg som HR- og lønnsmedarbeider? Hvilke data må du samle inn og hvilke avdelinger er ansvarlige? For HR- og lønnspersonell representerer CSRD en betydelig endring, og mange lurer på hvordan de skal gå frem. For å gi deg en oversikt og hjelpe deg i gang, skal vi prøve å svare på noen av de vanligste spørsmålene knyttet til ESG og CSRD.

HR- og lønnsavdelingene spiller en nøkkelrolle når det gjelder å samle inn og rapportere dataene som trengs for å oppfylle CSRD-kravene. Under webinaret vårt "ESG and HR -  creating a culture promoting sustainability» gikk ekspertene våre gjennom det grunnleggende om regelverk, direktiver, utfordringer og muligheter. Dette er en utfyllende artikkel om hvordan du kan skape en bedriftskultur som fremmer ansvar for bærekraft, sosiale spørsmål og eierstyring og selskapsledelse.
 

Hvordan henger Agenda 2030, ESG og CSRD sammen?

Agenda 2030 er en global visjon og handlingsplan for en bærekraftig fremtid som omfatter 17 mål om blant annet fattigdom, sult, klimaendringer og likestilling mellom kjønnene.

ESG (Environmental, Social, Governance) er et rammeverk for å vurdere en organisasjons innvirkning på miljøet, samfunnet og selskapsstyringen.

CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) er et EU-direktiv som pålegger selskaper å rapportere om bærekraftsresultater basert på ESG-prinsipper.

Hva er formålet med CSRD?

Formålet med CSRD er å:

• Øke bevisstheten om næringslivets innvirkning på samfunnet og miljøet.
• Drive frem endringer ved å oppmuntre selskaper til å redusere negativ påvirkning.
• Oppmuntre til bærekraftsarbeid gjennom høyere rapporteringskrav.
• Øke åpenheten og sammenlignbarheten i bærekraftsrapporteringen for å styre kapital mot bærekraftige investeringer. 

Hvilke avdelinger er ansvarlige for bærekraftsrapportering?

Ansvaret for bærekraftsrapportering er ofte fordelt på flere ulike avdelinger, blant annet bærekraft, økonomi, HR og lønn, IT, salg og markedsføring samt produksjon og logistikk.

Hvordan kan HR- og lønnsavdelingene bidra til datainnsamlingen i CSRD?

HR- og lønnsavdelingene bør forstå CSRD-kravene, samarbeide med andre avdelinger, utvikle systemer og prosesser for datainnsamling og sørge for tilgang til de nødvendige dataene.

• Lær og forstå CSRD: Det er viktig å forstå hva CSRD innebærer og hvordan det påvirker virksomheten.
• Samarbeid med andre avdelinger: HR- og lønnsavdelingene bør samarbeide med økonomi-, jus- og kommunikasjonsavdelingene for å sikre omfattende rapportering.
• Utvikle systemer og prosesser: For å oppfylle de nye kravene kan det hende at bedriften må utvikle nye systemer og prosesser for datainnsamling og rapportering.
• Sikre tilgang til data: HR- og lønnsavdelingene sitter på verdifulle data som er nødvendige for å oppfylle rapporteringskravene. HR- og lønnsdata brukes som generell bakgrunnsinformasjon på lik linje med andre bedrifters rapporteringsbehov og som en ny oppgave for mange av CSRDs sosiale krav.

Hvilke data må HR- og lønnsavdelingene generere for CSRD?

HR- og lønnsavdelingene må generere data for ESRS S1 (egen arbeidsstyrke), ESRS S2 (arbeidstakere i verdikjeden som ikke er ansatt) og ESRS G1 (forretningsatferd), som omfatter retningslinjer, prosesser og spesifikke data om arbeidsstyrken, for eksempel mangfold og inkludering, rekruttering og personalomsetning, lønn og ytelser, helse og sikkerhet på arbeidsplassen, opplæring og utvikling, sosial dialog og menneskerettigheter.

Les også: Slik kan HR møte EUs nye direktiv CSRD

 

Hva dekker ESRS S1 og S2?

Ettersom de spørsmålene som HR-avdelinger vanligvis har ansvar for, er knyttet til organisasjonens egne ansatte (S1) og andre ansatte i virksomhetens verdikjede (S2), er disse standardene viktige å kjenne til for deg som jobber med HR og lønn.

Noen eksempler på områder som dekkes av ESRS S1, er mangfold og inkludering, rekruttering og personalomsetning, lønn og ytelser, helse og sikkerhet, opplæring og utvikling.

ESRS S2 omfatter i hovedsak de samme eller lignende områder som i S1, men her er det ikke snakk om organisasjonens egne ansatte, men andre arbeidstakere i verdikjeden.

Så har vi også ESRS G1, som handler om forretningsatferd, der det vanligvis finnes retningslinjer som HR-avdelingen enten implementerer eller i det minste deltar i. Et eksempel er selskapets "Code of conduct", som inneholder retningslinjer for menneskerettigheter og etisk atferd, selskapets verdier og miljøpolitikk.

Hvor kan HR- og lønnsavdelingen finne relevante data for CSRD-rapportering?

Relevante data kan finnes i HR-systemer (persondata, opplæringsdata, medarbeidersamtaler), lønnssystemer (lønnsdata, bonusdata, data om ytelser), tids- og fremmøtesystemer (arbeidstid, fravær), medarbeiderundersøkelser (meninger og holdninger, oppfatninger om diskriminering) og rekrutteringsverktøy (rekrutteringsdata).
 

Hvordan kan SD Worx støtte CSRD-rapportering?

SD Worx-systemer kan gjøre det enklere å generere data for CSRD-rapportering.

Lønnssystemet (SD Worx Lønn) kan for eksempel produsere tilpassede rapporter for lønn og bonuser, total årlig godtgjørelse, grunnlønn, foreldrepermisjon, familierelatert permisjon, antall sykedager og overtidstimer.

HR-systemet vårt (SD Worx HR) tilbyr detaljert informasjon om de ansatte, kan spore arbeidstimer og sykefravær og gir mulighet for avanserte søk og tilpassede rapporter. Det inneholder også moduler for sporing av personlige mål og rapportering av karbonavtrykk fra forretningsreiser.